欄目是應參與上外管院首期“心有夢行無疆”企業(yè)導師輔導項目的部分導師代表的倡議而設。學院職業(yè)發(fā)展與校友會辦公室計劃邀請有意愿的導師總結分享自己的職場經(jīng)驗和人生感悟，定期整理發(fā)布，給管院學子同學們連續(xù)、系統(tǒng)的職業(yè)指導。感謝導師們的熱情和奉獻。敬請大家期待。

簡介

作者：劉治國（杭州優(yōu)享咨詢（極才）CEO，上海外國語大學國際工商管理學院首期“心有夢 行無疆”輔導項目企業(yè)導師。北大國際MBA、清華大學繼續(xù)教育學院、中國政法大學講座嘉賓，分享人才觀和品牌營銷等內(nèi)容。新華網(wǎng)“思客”板塊（思想傳播與深閱讀平臺）受邀作者（筆名：劉小鮮））

企業(yè)的人才觀念

先看這個“新編魏文王問扁鵲”的段子：

這個段子中的現(xiàn)象可以說在現(xiàn)實中也廣泛存在。錯誤的人才觀念，將錯失人才，而留下一些低效率的員工。我整理了一下目前一些企業(yè)的人才觀念，可以說是亂得“各顯神通”：

把人才當狗的企業(yè)，只是領導過得舒服，但是提拔的都是些沒有才能的人，長遠來看影響企業(yè)的發(fā)展壯大。

把人才當牛的企業(yè)，看到員工在加班996就非常心安，至于996相比965的工作效率有沒有提高，員工加班的時間有沒有真正在做工作的事情，做出來的工作到底有沒有必要，都不怎么關心。例如現(xiàn)在不少互聯(lián)網(wǎng)大廠都是996，結果那些996的程序員和產(chǎn)品經(jīng)理做出來的一些東西可能大同小異。

瀏覽器、殺毒軟件、通訊軟件、視頻軟件、音樂軟件、支付軟件、購物軟件，這些功能定位完全不一樣的軟件，都具有——看新聞功能、看天氣功能、聊天功能、看短視頻功能、論壇功能……消費者可能只是想上APP點個外賣，看到的卻是商家給推送了肌肉男呢……

把人才當犯人的企業(yè)，員工的一切都要插手管理，甚至直接管理到員工的……上廁所。

誰能想到，我就拉*玩?zhèn)€手機，也會被拍下來，并且打印在“處決公告”上呢？這些落后的人才觀，并不是只有那些不起眼的小公司在做，當今世界500強的第一名，沃爾瑪，員工進出廁所都需要打卡，限時10分鐘。同樣是巨頭公司的亞馬遜，使用AI技術搭配攝像頭監(jiān)控員工的上廁所時間，有的員工為了不被罰錢，在工作場所尿在瓶子里。

有的公司，要求文員的辦公桌也要5S管理，桌面干凈，抽屜里放幾件東西都要管，生產(chǎn)線上為了安全和效率的管理方式，放在文職人員的身上，真的合適嗎？

上面這些極端的人才觀及相伴而來的管理手段，只能在短期內(nèi)對企業(yè)產(chǎn)生利好。一旦經(jīng)濟形勢發(fā)生變化，其他行業(yè)發(fā)生變化，企業(yè)、甚至整個行業(yè)就會面臨嚴重的人才短缺問題。例如中國的制造業(yè)，就是各類奇葩用人方式的聚集地，不把人才當人看，最終大量的工人用腳投票，寧愿送外賣也不進工廠。企業(yè)如何看待員工，員工就會如何看待企業(yè)，錯誤的人才觀，就是在給企業(yè)埋雷。

企業(yè)的人才戰(zhàn)略實施

22020年，中國的勞動力人口數(shù)量是8.9億人，占總人口的比例，相比2019年下降了7%，這是一個非?？斓南陆邓俣取趧恿θ丝诓粩嘞陆?，政府也在大力推進共同富裕，年輕人的思想觀念也正在改變，一代比一代更激進，更追求自我、自由、自尊。

既然外界環(huán)境在變化，人才觀念和戰(zhàn)略也應該同步進行升級了。升級的方向，最重要的是以人為本，這也是人力資源管理一直沒有做好、可以極大提升的地方。把握住這個大方向，然后在各個小模塊進行細化升級。

有個騰訊的員工在脈脈上發(fā)帖說：他帶兒子去海底撈吃飯，結賬的時候，亮出騰訊的工牌，問服務員：我是騰訊的員工，有沒有什么優(yōu)惠？服務員說有，然后給他打了折。他當即教育兒子，要好好學習，像自己一樣進一個大公司，才有社會地位，受人尊敬。下面的評論說：海底撈的每一個服務員，都有給顧客打折的權限。

以上案例中能看到的是海底撈與員工的互信和授權：企業(yè)授權給員工，讓員工能夠更好服務顧客。企業(yè)相信員工不會用這些權限做對公司不利的事情，被信任的員工也就產(chǎn)生對公司的信任。

互信與授權，是提高企業(yè)效率、凝聚員工力量的一個重要機制。此外，承諾兌現(xiàn)也是企業(yè)對待人才的一個重要環(huán)節(jié)。互聯(lián)網(wǎng)讓信息廣泛傳播，“畫大餅”的作用越來越弱了。承諾的期權、分紅等福利應該及時兌現(xiàn)，才能凝聚人才，而不是剩下一筆錢，錢如果省下了，人一般就走了。

要建立適合公司的人才戰(zhàn)略，在以人為本的大前提，企業(yè)與員工的互信、企業(yè)授權，兌現(xiàn)承諾等等一系列措施，一個都不能少，并且還要落實成為明文規(guī)定或者約定俗成的公司游戲規(guī)則。過去的游戲規(guī)則是把員工當“狗”“牛”“犯人”，現(xiàn)在的游戲規(guī)則要把人當“人”，要通過明確的游戲規(guī)則和遵守規(guī)則來贏得人心，凝聚力量。

希望人力資源公司在內(nèi)部人才管理，包括服務企業(yè)人才管理的時候，都能夠做到“以人為本”和長期主義，把人才當成企業(yè)的一部分，而不是一個工具，把員工看成一個長期的合作伙伴，而不是短期的“工具人”。

在用“長期主義”對待人才中，有這樣一個經(jīng)典的對話：

花成本培訓員工，你不怕他們成長了就離開嗎？

A: 不，我更怕員工留在公司，卻不學習成長。

希望在應對新的人才工作中，公司的人力資源高管都能上面這段對話，建立長期主義的人才觀，做好以人為本的人才戰(zhàn)略。